Nowa miotła...

"Nowa miotła lepiej zamiata"

Często obserwowanym zjawiskiem jest wymiana kadr po przyjściu nowego zarządzającego. Nie jest to nic złego czy zdrożnego. Warto wiedzieć dlaczego tak się dzieje i wykorzystać to do własnych celów.

Jedną z pierwszych czynności jakie wykonuje nowo mianowany dyrektor to przegląd zasobów jakimi dysponuje, aby osiągnąć postawione przed nim cele. Przypatruje się również procesom jakie zachodzą w dziale (i pomiędzy nimi również), stanom materiałowym, narzędziowym ale przede wszystkim zapoznaje się ze współpracownikami. Chcąc nie chcąc, dokonuje pewnej oceny czy klasyfikacji podległego zespołu z punktu widzenia m.in. sposobu pracy pracownika, rynków na których operuje, kontaktów jakie posiada, (w przypadku managera sprzedaży) czy sposobu wykorzystania technologii, ale również kompetencji stanowiskowych oraz nastawienia do managera jak i reszty zespołu.

Te dwa ostatnie kryteria są w szczególny sposób istotne. Bez pozytywnego nastawienia trudno o dobrą atmosferę w której wszyscy członkowie zespołu dzielą się wiedzą i dążą do wspólnego celu. Bez kompetencji niemożliwe jest wykonywanie pracy we właściwy sposób, a zatem wspólne realizowanie celów indywidualnych jak i zespołowych.

W uproszczeniu można przedstawić to w następujący sposób:

Życzeniem każdego managera jest jak największa ilość pracowników w segmencie A. To są jednostki z wysokimi kompetencjami i pozytywnym nastawieniem. Można powiedzieć, że to biznesowe jednostki autonomiczne. Wiele przykładów pokazuje, że wystarczy kwartał aby mieć 90% pracowników typu A w bezpośrednim otoczeniu.

Część pracowników może mieścić się w innych przedziałach niż grupa A. Prześledźmy zatem inne kwadraty. Pamiętaj jednak, że twoim celem jest sprawienie by grupa pracowników A była jak najliczniejsza.

Pracownicy typu B to osoby z pozytywnym nastawieniem ale z niskimi umiejętnościami. To dobry punkt startowy, jednak należy go wesprzeć systemowo. Skoro pracownik jest zmotywowany (dla uproszczenia postawmy znak równości między nastawieniem a motywacją) należy wykorzystać jego potencjał i rozwijać go poprzez odpowiednio dobrane szkolenia czy konsultacje. Dobrze jest by właściwie zdefiniować luki i obszary do rozwoju a następnie przedstawić plan rozwoju. Ten plan będzie miał charakter "twardy".

Pracownicy typu D mają wysokie kompetencje ale niskie (negatywne) nastawienie. To tykająca bomba z opóźnionym zapłonem. W zasadzie możliwości są dwie, albo zmienisz jej nastawienie do siebie, zespołu czy organizacji albo przesuniesz tę osobę do innej jednostki w której nie sprawujesz kierowniczej roli. Idealne jest pierwsze rozwiązanie, gdyż dalej możesz korzystać z talentów danej osoby jednak jeśli nie jest to możliwe, to nie wahaj się wykorzystać drugiej opcji. Umiejętność zdiagnozowania jaką drogę obrać co do pracownika typu D jest ważna na stanowisku managerskim.
Przypomnę coś o czym już pisałem: "Nadzieja nie jest strategią biznesową", dlatego podaję 4 wskazówki które możesz wykorzystać przy ocenie, czy potrafisz zmienić nastawienie osoby typu D.

Sprawdź, czy jesteś w stanie wygenerować u pracownika:

1. Przekonanie że ciężka praca prowadzi do poprawy wyniku (jakości działań)
2. Pewność że przynależy do zespołu a jego członkowie są życzliwi
3. Ten zespół to miejsce w którym może nabyć nowych umiejętności
4. Przekonanie, że to co robi jest wartościowe i odpowiednie by osiągnąć założone cele (zawodowe czy prywatne)

Kiedy nie ma jednego z tych przekonań, motywacja do ciężkiej pracy bardzo spada. Nic dziwnego, w końcu mało kto chce pracować kiedy nie ma nadziei na poprawę, nie ma poczucia bycia częścią zespołu, ludzie wokół nie są sympatyczni, a miejsce w którym pracuje nie jest właściwe i nie przybliża do osiągnięcia optymalnego rezultatu..

Pracownicy typu C z biznesowego punktu widzenia stanowią mniejszy problem. Są mniej pomocne (brak kompetencji) i nie mają dobrego nastawienia. Jednak nie warto przyzwalać na to by takie osoby były w zespole dłuższy czas. Wybór jest dość oczywisty dla takiego pracownika. Oto możliwy fragment rozmowy "jeśli nie potrafisz ale chcesz – to przy odpowiednim zaangażowaniu staniesz się kompetentny. Jeśli jednak nie chcesz i nie potrafisz, to zastanów się nad tym co chcesz w życiu robić". To dość brutalny komunikat, jednak bardzo czytelny i oczyszczający relacje.

Teraz już wiesz, dlaczego zjawisko "Nowa miotła..." jest tak powszechna. Zapraszam do małego ćwiczenia. Opisz swój zespół według przedstawionych zasad.

Zatem pióra w dłoń i zapraszam do stworzenia własnej mapy zespołu.
Podsumowanie w formie graficznej (z małym kompasem) poniżej.