Nauki behawioralne opierają się na modelu, który w uproszczeniu wygląda tak: bodziec = reakcja.
Z tym raczej nie polemizuje się (w tym nurcie) i ma to racjonalne podstawy. Jest jakiś czynnik sprawczy działania, który wywołuje reakcję (bądź jej brak). Stąd prosty wniosek, że zmiana bodźca, uprawdopodobni zmianę reakcji. Oczywiście nie w każdym przypadku, bo bodziec może być nierozumiany, niezauważony, pominięty itp. Warto przyjrzeć się temu jak tę wiedzę powszechną zastosować w kontekście managerskim. Bierność czy naśladownictwo? W zasadzie, to co chciałem/am powiedzieć zostało już przytoczone wcześniej. Bez sensu, żebym się powtarzał/powtarzała. Nic nowego nie wymyślę. Koleżanka "ukradła" mi to co chciałam powiedzieć. Nie mam nic do dodania. Są takie momenty podczas szkolenia, w których dzieją się ważne sprawy, jednak nie zawsze ze świadomością ich istnienia dla uczestników. Może to być etap refleksji po ćwiczeniu lub moment na samym końcu szkolenia. Czas ten jest szczególnie ważny. Wysnuwanie wniosków "na gorąco" wspomaga zapamiętywanie, pozwala zachować strukturę, daje możliwość wykrycia luk w zrozumieniu wyłożonego tematu, bądź pomaga w wymyśleniu zastosowania nowej wiedzy. Dużą pokusą dla uczestników podczas podsumowania ćwiczeń jest czekanie na wnioski innych. Możliwy jest szereg przyczyn, dlaczego tak się dzieje. Od zwykłego zmęczenia, do niechęci zostania na sali, aż po niezgodę na treści szkolenia. Niezależnie jednak od tego, co jest powodem bierności, czy minimalizmu w wyciąganiu wniosków, nie należy bagatelizować tej sytuacji. Opisana sytuacja nie zdarza się tylko podczas szkolenia. Doświadczać jej można podczas zebrań, narad, czy podczas spotkań strategicznych. Tutaj potrzeba interwencji managerskiej. Challenge ... accepted Nawet jeśli zdanie, które chciał wypowiedzieć uczestnik padło wcześniej, zachęć do zwiększenia wysiłku i wymyślenia/zredefiniowania myśli. W praktyce okazuje się, że to samo zdanie ale wypowiedziane inaczej, rzuca nowe światło na zagadnienie. Często zmiana jednego małego wyrazu, potrafi zmienić spojrzenie na omawiany problem. Taka reakcja może przydać się nie tylko w pracy z podopiecznymi, ale również z przełożonymi. Na przykład w sytuacji, kiedy oczekujemy wsparcia co do nowego projektu, pytanie o opinię może zablokować inicjatywę. Badania przytaczane przez profesora Cialdiniego dowodzą, że gdy ktoś pyta o opinię, to respondent cofa się po to, aby dokładnie przemyśleć faktyczne zdanie o sprawie. Zamiana sformułowania: "Co o tym sądzisz" na "Jaką miałbyś dla mnie radę w kontekście XYZ" może sprawić, że rozmówca przybierze postawę bardziej nastawioną na współpracę i partnerstwo. Inne werbalne ujęcie sprawy pozwala również na zwiększenie efektywności osobistej. Po sugestii zmiany wyrażenia "nie miałem czasu" na "miałem inne priorytety", manager potrafił o wiele lepiej wskazać obszary do poprawy w zakresie zarządzania czasem własnym. Mała zmiana, duży efekt. Czy nie do tego dążymy?
0 Comments
Leave a Reply. |
AutorZapewniam płynne przejście między bliżą a dalą biznesową. Archiwum
December 2020
Kategorie
All
|