Transfer oczekiwań

---

Dobrego menedżera cechuje dość rzadka umiejętność. Jest nią sztuka rezygnacji.

Nie będzie to wpis o kosztach utopionych ale krótka wzmianka o tym, jak osoby zarządzające są uwodzone przez własne oczekiwania wobec innych.

To jedna z tych rzeczy, która mocno wpływa na to, jak kształtują się relacje międzyludzkie.
Jest to patrzenie na ludzi przez pryzmat własnych celów, umiejętności czy doświadczeń. Często zapomina się, że nie można zmotywować siebie za innych. Można jednak (jedynie albo aż) zbudować otoczenie, które pomoże w automotywacji drugiej osoby. Oczekiwania, jakie buduje się wobec innych, sprawiają, że przestaje się dostrzegać ludzi takich jakimi są. Nakładając okulary przeciwsłoneczne „wishful thinking”, które ładnie wyglądają ale zaciemniają obraz rzeczywistości. Trudno w takiej sytuacji o właściwą reakcję.

Jak często dostrzega się potencjał w innych osobach czy okolicznościach? Ludzie zauważają niewykorzystane możliwości bliskich osób, dzieci czy partnerów, rzadko w sobie. W miejscu pracy również widzi się więcej we współpracownikach, w przełożonych czy obsługiwanych klientach.

Jak często szefowie działu handlowego widzą, że handlowcy żyją jednym klientem. „On weźmie”, „Zrobię na nim plan”, kiedy przychodzi do weryfikacji tych założeń, słyszą: „Jednak nie wziął… ale to nie moja wina”.

I faktycznie może tak być, obwinianie niczego nie zmieni. Wiele osób nie zdaje sobie sprawy, że cel powinien stać się nową rzeczywistością, w której mają funkcjonować. Nie chodzi tutaj o sławetną wizualizację celów (która niestety wbrew twierdzeniom pop psychologii, bardziej szkodzi niż pomaga) czy obsesję na punkcie planu. Zdecydowanie ważniejsze jest zaplanowanie działań i ich realizacja, zgranie tych czynników zwiększa prawdopodobieństwo sukcesu.

Cel, pal – ta prosta komenda, w świecie początkujących managerów/handlowców kończy się na pierwszym jej elemencie. Najprostszą radą jest, aby każdy dzień choćby w najdrobniejszym stopniu przybliżał do zdobycia biznesowego gola. Chyba nie ma lepszej analogii do metodologii osiągania celów jak piłka nożna. Już sama nazwa punktu (GOAL) pokazuje co jest najważniejsze - efektywność. Bramek nie strzela się w szatni. Niemniej jednak na boisku trzeba realizować nakreśloną strategię. Niejeden niedoświadczony zespół przegrał z drużyną zdyscyplinowaną taktycznie.

Reasumując: taktyka i wykonanie. Strategia i jej wdrożenie. Plan na mecz i strzelanie goli.

Kontynuując wątek piłkarski i splatając go z myślą przewodnią, trener/menedżer musi umieć rezygnować. Być może musi kogoś posadzić na ławce rezerwowych, albo wytransferować do innego klubu.

W biznesie jak wszędzie, zasoby są ograniczone, na przykład czas managera. Właściwa koordynacja działań podległych pracowników to sztuka wyboru. Jeśli poświęca się energię osobom z dolnego decyla sprawności organizacyjnej, to zabiera się  go tym, którzy osiągają dobre wyniki, tym, którzy już teraz wykorzystują swoje możliwości.

Niektórzy managerowie mają tak mocne oczekiwania wobec pracowników, że nie określają twardych kryteriów wobec podwładnych. Ta tendencja współgra z chęcią do zachowywania status quo. Przejawia się to w myśleniu, że cierpliwe czekanie, danie ludziom więcej czasu, zasobów, szkoleń, uwagi – sprawi, że spełnią nasze (wygórowane bądź co gorsza nigdy nie wypowiedziane) oczekiwania. I tutaj jest sedno problemu.

To naturalne, że dajemy się ponieść możliwościom, dobrze, że jesteśmy ufni. Niemniej ważne jest aby umieć określić moment, w którym należy powiedzieć stop.

• Czy jako manager masz narzędzia do określania kiedy powinieneś odpuścić? 
  
• Czy wiesz, jakie są faktyczne umiejętności pracownika, który nie wykonuje swoich obowiązków właściwie? 
  
• Skąd wiesz czego mu faktycznie potrzeba (wiedzy, umiejętności, czasu, itd.)?
  
• Jak często brak wyniku zrzucasz na brak motywacji pracownika?
  
• Skąd masz wiedzieć czy ulegasz swoim fantazjom na temat kompetencji podwładnego a na ile są to prawdziwe kompetencje?
  

Pamiętaj, wystrzegaj się poniższej postawy:
Poczekam jeszcze chwilę, zobaczę co się stanie – to błąd – nadzieja, nie jest strategią biznesową.
Działaj, ale z namysłem. Pomagaj tam, gdzie rzeczywiście jest błąd, a nie tam, gdzie potrafisz pomóc.

Dia ti.